企業(yè)應(yīng)該如何管理和激勵(lì)高管階層

作為企業(yè)的高管，跳槽也是常見(jiàn)的事情，主要原因可能就是企業(yè)對(duì)高管的管理有所欠缺!那么，企業(yè)應(yīng)該怎么管理和激勵(lì)高管階層?要知道除了薪酬還有其他...

　　薪酬并不是高管去留的主要誘因，zui近很多“跨界”跳槽的人，薪酬比原來(lái)還要低，但這些人都對(duì)未來(lái)的發(fā)展空間有的信心。

　　很多職業(yè)人更關(guān)注是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值層面的提升，是否能夠獲得企業(yè)甚至行業(yè)的認(rèn)可，公司是否具備清晰而明確的發(fā)展愿景和發(fā)展框架。

　　基于此，高管薪酬與長(zhǎng)期激勵(lì)做得是否到位，往往決定了人在公司職業(yè)發(fā)展的路徑。

　　DHR中國(guó)區(qū)董事總David Nagy坦言，在獎(jiǎng)金方面，從事PR、人力資源或者是財(cái)務(wù)等行政職能的高管，今年可能會(huì)有20%的增長(zhǎng);其他市場(chǎng)銷售主管等公司管理層可能會(huì)有25%~35%的增長(zhǎng)，甚至沒(méi)有上限。

　　對(duì)職業(yè)人而言，“薪酬”只是一個(gè)整體的概念，包括了新公司提供的事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、*的信任，整個(gè)公司在行業(yè)中的地位等一些綜合因素。

　　韜睿惠悅高管薪酬咨詢中國(guó)區(qū)總方曄指出，合理的高管薪酬有三個(gè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)：*就是“整體薪酬”的競(jìng)爭(zhēng)力，第二是要有一個(gè)有效的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)：當(dāng)公司業(yè)績(jī)好的時(shí)候，薪酬更高;反之則下降;第三個(gè)合理的高管薪酬一定是長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)政策：既有一些年度激勵(lì)，同時(shí)也有中期和長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業(yè)中益能（北京）技術(shù)有限公司董事長(zhǎng)王智慧用“高薪”和“高興”來(lái)概括中益能的高管吸引策略：經(jīng)濟(jì)杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。